A entrada em vigor da lei 13.281/2016, que modificou o código de trânsito brasileiro, tornou mais rigorosa a penalidade de suspensão da CNH. Quando um motorista atinge 20 pontos, a suspensão é imposta por, no mínimo, 6 meses.
Anteriormente, com uma penalidade de apenas um mês de suspensão, algumas empresas contornavam a situação colocando o funcionário de férias. No entanto, com a suspensão agora elevada para pelo menos 6 meses, manter um funcionário nessas condições torna-se inviável.
Surge então a questão: é cabível a demissão por justa causa e suspensão da CNH?
Entendemos que sim, baseando-nos nos artigos 482, b (mau procedimento) e e (desídia) da CLT.
O mau procedimento refere-se a comportamentos incorretos e irregulares que firam a discrição pessoal, o respeito e a dignidade, tornando impossível ou excessivamente onerosa a manutenção do vínculo empregatício.
Já a desídia caracteriza-se por faltas leves e repetitivas que, ao acumularem-se, culminam na dispensa do empregado. Uma única falta grave também pode configurar desídia.
É crucial ressaltar que a formalidade da justa causa exige imediatidade. Assim, se a notificação da suspensão da CNH foi realizada, a demissão por justa causa deve ser imediata para evitar um perdão tácito.
A CNH é de responsabilidade do empregado, e a regularidade é exclusiva dele. A empresa, por sua vez, deve assegurar condições de trabalho adequadas, como controle de horários e precauções, mas não pode ser responsabilizada pelo ônus da suspensão.
Se o empregado ultrapassou os 20 pontos em menos de um ano e a empresa ofereceu condições adequadas de trabalho, a responsabilidade é do motorista profissional. A demissão por justa causa se torna uma medida necessária, uma vez que a empresa precisa de motoristas com habilitação regular para conduzir seus veículos.
Demitir sem justa causa seria um incentivo negativo para o empregado, e as empresas devem estar atentas à responsabilidade que assumem ao confiar seu patrimônio nas mãos de motoristas com CNH irregular.
Não se busca promover uma “indústria da justa causa”, mas sim assegurar que os empregados cumpram as determinações do empregador e sejam responsáveis em suas funções.
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