Confira 4 dicas para prevenção de acidente de trabalho

Cada vez mais o trabalho de consultoria envolve equipes de gestão ou liderança que estabeleceram metas, mas estão lutando para que a força de trabalho se engaje para realizá-las e que todos tenha consciência que a prevenção de acidente de trabalho é muito importante.

Às vezes, o problema é a resistência simples, que, geralmente, é criada de uma ou mais de três maneiras: os colaboradores não entendem os objetivos; os colaboradores não gostam ou concordam com os objetivos; ou os colaboradores não gostam do mensageiro trazendo a mudança.

Confira aqui no Blog da Russel Serviços 4 dicas para prevenção de acidente de trabalho.

Comece com estratégia

Francamente, a maioria dos líderes que estão tentando engajar os colaboradores não tem uma estratégia para fazê-lo.

Eles tendem a pensar que uma visão ou um conjunto de metas é uma estratégia, ou que uma lista de itens de ação é uma estratégia. Eles não são! Estratégia é uma metodologia prescrita para vencer.

Uma boa estratégia cria uma posição única a partir da qual alcançar os objetivos desejados e alcançar a visão. Quantos de seus colaboradores descreveriam suas ações de liderança como “únicas”?

Uma boa estratégia inclui um plano preciso para obter e utilizar o engajamento dos colaboradores. Ela direciona as ações dos colaboradores rumo aos objetivos e visões desejados e auxilia nas decisões de seu local de trabalho.

Uma razão pela qual os líderes lutam é precisamente porque eles não têm uma estratégia para direcionar seus esforços.

As pessoas apoiam o que ajudam a criar. Existem várias maneiras de começar a construir apoio para novos esforços, mas o envolvimento criativo é o que eu acho que funciona melhor e na maioria das vezes.

O envolvimento no plano de segurança

Os colaboradores se esforçarão mais para fazer seus próprios planos funcionarem do que os planos entregues a eles pelos líderes. Isso não significa que você deixe os colaboradores decidirem o que fazer.

Isso foi decidido na estratégia. Você deixa os colaboradores ajudarem a decidir como fazê-lo. Os líderes criam a estratégia e os colaboradores ajudam a preencher as táticas.

Sem qualquer contribuição criativa, é difícil ou impossível conseguir que os colaboradores se engajem adequadamente para garantir o sucesso do esforço.

Um passo de cada vez

Um dos erros mais comuns que os líderes cometeram na última década é tentar fazer muito ao mesmo tempo. Mudanças bem sucedidas são quase sempre uma série de passos, não um grande salto.

Tentar fazer muitas vezes cria uma sensação de sobrecarga e falha precoce. A motivação é delicada nos estágios iniciais de algo novo e deve ser cultivada em vez de esmagada sob uma carga impossível. Mapeie a mudança para que todos saibam para onde estão indo e quanto tempo a viagem levará.

Os mapas de mudança também evitam que as pessoas se sintam perdidas e voltem ao terreno familiar e desfazendo o progresso.

Em seguida, dê um passo de cada vez na jornada, começando com etapas menores e mais fáceis e progredindo para etapas maiores e mais complicadas, à medida que o progresso é feito e as pessoas se tornam mais experientes e capazes.

Avalie o progresso e celebre marcos ao longo do caminho. Parabenize os envolvidos e os que ajudaram a manter a motivação alta.

Comunicar apenas as métricas que motivam os colaboradores

Nem todas as métricas usadas pelos líderes devem ser comunicadas à base de colaboradores durante os esforços de mudança.

Métricas que estão além do controle do funcionário médio, métricas que podem fazer com que os colaboradores pensem que há um motivo oculto para os esforços de mudança, ou métricas que criam concorrência interna prejudicial devem ser mantidas entre os líderes.

Quando os esforços de mudança estão em andamento, as melhores métricas são medidas de melhoria em relação às metas das áreas de melhoria direcionadas. Quanto mais clara a conexão entre esforços individuais e métricas de sucesso, mais colaboradores poderão ver como eles contribuem para o sucesso.

Com muita frequência, as métricas compartilhadas durante os esforços de mudança são sem sentido ou enganosas para os colaboradores. Tente usar métricas de processo e evitar indicadores de atraso sempre que possível.

Russel Serviços

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